– Андрей Васильевич, сколько на сегодняшний день на предприятиях составляет процент молодёжи?
Если обратиться к официальным данным, сегодня в России доля молодого поколения (в возрасте до 35 лет) на предприятиях составляет 29,4 % от общей численности трудящихся. В абсолютном выражении – это чуть больше 22,3 млн сотрудников.
В динамике их доля за последние 4 года не значительно, но сократилась – на 5 %. Как следствие, и средний возраст всех работников увеличился с 41 года до 42 лет за тот же период.
Получается, процент работающей на предприятиях молодёжи немного, но снижается. Предпринимателям, которые задумываются о перспективах и смотрят на 10-15 лет вперёд, важно не только привлечь молодые кадры, но и удержать у себя. Для этого организации используют различные механизмы поддержки.
– Удаётся ли стимулировать молодёжь премиями, разнятся ли эти премии по отношению к другим кадрам?
Сейчас, в условиях дефицита кадров, свердловские предприятия, с которыми мы знакомы и плотно общаемся, разрабатывают специальные программы и социальную политику по поддержке молодых сотрудников. Стоит отметить тот факт, что это свойственно в первую очередь предприятиям ОПК, а также крупным организациям. Частный малый и средний бизнес в меньшей мере реализует такую практику.
Один из стандартных методов – это не премирование, а выдача различных грантов, стипендий генерального директора, надбавок молодым сотрудникам. Чаще всего они действуют год, с последующей возможностью пересмотра и пролонгации.
Если говорить о других способах удержания молодёжи – это обучение и повышение квалификации. И именно работники в возрасте до 35 лет более открыты к обучению и ко всему новому, они всегда «на ура» воспринимают подобные мероприятия.
Кроме того, широко распространены конкурсы профессионального мастерства типа движения «Профессионалы». Это тоже позволяет не только выявить талантливых молодых сотрудников, но и стимулировать их к дальнейшему развитию.
Из остальных актуальных на сегодняшний день инструментов – помощь в съёме жилья, в частности, компенсация затрат. Да, это доступно любому сотруднику многих предприятий, но мы понимаем, что к 35-40 годам люди уже владеют собственными квартирами. А представители молодого поколения, особенно те, что приезжают из других городов и регионов, как раз нуждаются в таком роде помощи. Для них это действительно важно, и именно они в основном пользуются этой мерой.
В качестве примеров. Компания «СКБ Контур» плотно сотрудничает с ведущими ВУЗами, приглашает учащихся на практику с перспективой дальнейшего трудоустройства, вручает школьникам и студентам стипендии от предприятия за участие в научных соревнованиях и олимпиадах.
«Уралвагонзавод» предлагает молодым сотрудникам дотации на питание, специальные программы поддержки: «Жильё» (льготная аренда и компенсация части процентов по ипотеке), «Оздоровление», «Спорт».
На Машиностроительном заводе имени Калинина тоже реализуется масштабная программа по поддержке молодёжи: дополнительные выплаты и повышенные заработные платы, конкурсы профессионального мастерства, помощь молодым семьям и многое другое.
Все эти инструменты в первую очередь направлены на то, чтобы сохранить молодые кадры.
– А действительно ли молодежь быстро схватывает? Поменялся ли их подход к работе?
Это во многом зависит от специальности и от специфики работы. Человеку любого возраста сложно перестроиться на новый вид деятельности, понять все нюансы работы на новом месте.
«Быстро схватывает» молодёжь или нет, – это не ключевой фактор. Самое главное – она готова учиться. У неё есть желание бороться, закрепиться на рабочем месте. Она стремится к стабильности, в том числе в отношении заработка.
– Готовы ли молодые сотрудники работать до завершения проекта или только от звонка до звонка?
Когда представители подрастающего поколения приходят на заводы и производственные предприятия, они всегда проходят период обучения и наставничества. Зачастую наставники – это люди с многолетним опытом, которые не привыкли к тому, что рабочий день заканчивается в 17:00. Их смена подходит к концу, когда выполнена поставленная задача. Молодое поколение перенимает этот подход. Это тоже важный фактор, который, безусловно, даёт хороший толчок к развитию нашего промышленного комплекса.
Как результат, у молодых работников формируется своеобразная моральная установка: они стремятся решить задачи, которые стоят перед предприятием, перед их подразделением, перед ними. А не просто «отсидеть» положенное рабочее время и скорее пойти домой. Они, повторюсь, хотят закрепиться на месте, реализовать себя. И до тех пор, пока у них есть интерес к профессиональной деятельности, пока они понимают возможности для своего дальнейшего карьерного роста, – они будут «вгрызаться зубами» в работу и добросовестно выполнять поставленные задачи. У таких людей в будущем есть максимальные перспективы для продвижения по карьерной лестнице до руководящих должностей. Важно, что сегодняшняя молодёжь понимает это. Мы это видим, общаясь и с руководителями предприятий, и с молодыми сотрудниками, и во время встреч со студентами.
